Regionaal werkgeverschap: een aantrekkelijk alternatief voor moderne zorgprofessionals en hun werkgevers
MODERN WERKEN EN BEHOUDENDit interview is oorspronkelijk gepubliceerd door Zorg & Innovatie.
Door Robert Vossen, programmamanager bij deRotterdamseZorg én landelijk adviseur Regionaal Werkgeverschap bij RegioPlus.
Inleiding van de redactie
De arbeidsmarkt in de zorg staat opnieuw op een kantelpunt. Terwijl organisaties worstelen met personeelstekorten, stijgende kosten en de gevolgen van schijnzelfstandigheid, kiezen duizenden zorgprofessionals voor vormen van werk die meer autonomie en flexibiliteit beloven. Maar onder die beweging schuilt een dieper probleem: het traditionele loondienstverband sluit onvoldoende aan bij hoe moderne professionals willen werken en ontwikkelen. Regionaal werkgeverschap biedt een realistisch, duurzaam én toekomstgericht antwoord op deze veranderende verwachtingen. Robert Vossen schetst hieronder de ontwikkelingen sinds 2017 en illustreert deze met tal van voorbeelden.
Historie van het denken over regionaal werkgeverschap
Binnen verschillende regio’s werd steeds duidelijker dat personeelstekorten, vergrijzing en stijgende mobiliteit vroegen om samenwerking in plaats van concurrentie. RegioPlus speelde hierin een verbindende rol door regionale flexpools, opleidingsinitiatieven en mobiliteitsprogramma’s te ondersteunen. Vanuit deze bewegingen ontstond het idee:
wat als we niet alleen personeel delen, maar ook gezamenlijk werk geven? Tijdens de kabinetsperioden 2017–2024 vroegen meerdere bewindspersonen nadrukkelijk aandacht voor duurzame personeelsmodellen, regionale mobiliteit en samenwerking. Regionaal werkgeverschap is mede ontstaan als onderdeel/ activiteit vanuit de genoemde maatregelen door de Taskforce “Ondersteuning optimale inzet zorgverleners” in 2022. Zie hiervoor de Kamerbrief “Kwaliteit van zorg – Tweede Kamer der Staten-Generaal”. Regionaal werkgeverschap werd gezien als een kansrijke manier om flexibiliteit, continuïteit en zekerheid te verbinden. Adviezen over houdbare zorgsystemen, zoals het SER-briefadvies Arbeidsmarktproblematiek maatschappelijke sectoren, benadrukten dat arbeidsmarktvraagstukken niet langer binnen één organisatie of één sector op te lossen zijn. Zo groeide Regionaal werkgeverschap, eerst als idee, later als experimentele praktijk uit tot een mogelijk alternatief binnen de arbeidsmarkt.
Handhaving op schijnzelfstandigheid
Op 1 januari 2025 startte de volledige handhaving op schijnzelfstandigheid onder de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR). Zie: rijksoverheid.nl — volledige handhaving 2025. Deze handhaving gaf een duidelijke boost aan een bredere ontwikkeling, te weten een de zoektocht naar toekomstbestendige alternatieve vormen van werkgeverschap. Tot 2025 zagen we dat een groeiende groep zorgprofessionals koos voor alternatieve arbeidsrelaties zoals detachering en zzp, omdat deze beter aansloten bij hun behoefte aan flexibiliteit, autonomie en variatie. Tegelijkertijd maakt de aangescherpte handhaving op schijnzelfstandigheid de inzet van zzp’ers in zorgberoepen steeds lastiger, en voor een deel zelfs onmogelijk. Waarmee een deel van de zpp’ers de zorg dreigt te verlaten. Het aantal zzp’ers is dan ook na 1 januari 2025 aan het dalen, maar de inzet van detachering nam verder toe (De staat van de arbeidsmarkt zorg en welzijn 2025 – trendrapportage – AZW Info & CBS — daling zzp’ers) .Ook Skipr berichtte hierover: veel zzp’ers ervaren “regionale blokkades” bij zorgaanbieders. Hierdoor ontstaat een urgente noodzaak om aantrekkelijke alternatieven te bieden binnen het loondienstverband. Belangrijk daarbij is dat de handhaving op schijnzelfstandigheid niet enkel moet worden gezien als een noodzakelijke uitwerking van wet -en regelgeving. Het is vooral een vorm van goed werkgeverschap. Als zorgsector dragen we de verantwoordelijkheid om medewerkers in loondienst op 1 te zetten: hen zekerheid, perspectief en duurzame ontwikkeling te bieden. Door schijnzelfstandigheid actief terug te dringen, kiezen we niet alleen voor juridische juistheid, maar voor een arbeidsmarkt waarin vaste medewerkers de basis vormen van kwalitatief hoogwaardige en toekomstbestendige zorg.
De rol van leidinggevenden is cruciaal: een arbeidsrelatie is geen éénrichtingsverkeer
Een belangrijke factor in deze ontwikkeling is de rol van leidinggevenden. Want zoals het adagium luidt: als je blijft doen wat je deed, krijg je wat je kreeg. Zolang organisaties in grote mate externe inhuur benutten, hoeven zij zich er niet over te verbazen dat medewerkers de overstap maken naar detachering of zzp. De voortdurende aanwezigheid van externe professionals geeft impliciet het signaal dat flexibiliteit, hogere beloning en autonomie vooral buiten het loondienstverband te vinden zijn. Dit maakt het voor vaste medewerkers minder aantrekkelijk om te blijven en voor potentiële zij‑instromers minder vanzelfsprekend om te kiezen voor loondienst.
Leidinggevenden hebben hierin een cruciale rol: zij bouwen aan een cultuur waarin medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. In een tijd waarin professionals behoefte hebben aan zowel autonomie als verbondenheid, is het de leidinggevende die het verschil maakt. Door het individuele gesprek te voeren, actief te verkennen wat iemand nodig heeft om te blijven én te floreren, ontstaat wederkerigheid: it takes two to tango. Een arbeidsrelatie is geen eenrichtingsverkeer; het vraagt inzet van beide kanten. Wanneer medewerkers merken dat hun leidinggevende werkelijk naar hen luistert, perspectief biedt en meebeweegt waar mogelijk, groeit het vertrouwen in het loondienstverband. Regionaal werkgeverschap versterkt deze dialoog door flexibiliteit, ontwikkeling en mobiliteit structureel onderdeel te maken van het gesprek.
Innovaties en regionale samenwerking: enkele voorbeelden
Regionaal werkgeverschap sluit direct aan bij bredere innovaties in de zorg.
- Denk aan regionale digitale leeromgevingen, innovatieve inzet van technologie voor planning en mobiliteit, en cross-organisatorische talentprogramma’s die bijdragen aan een wendbare en modern georganiseerde arbeidsmarkt.
- Een voorbeeld hiervan is het Regionaal Traineeship (projectpagina) binnen werkgeversvereniging deRotterdamseZorg. In 2024–2025 leerden startende gediplomeerden in twee jaar tijd meerdere sectoren kennen alvorens een definitieve keuze te maken. In 2026 wordt het traineeship herontworpen, met een nadruk op persoonlijke ontwikkeling en leiderschap.
- Een belangrijk onderdeel van de totale ontwikkeling in het flexibiliseren van de arbeidsmarkt is de opkomst van digitale platforms die aansluiten op bestaande rooster- en factureringssystemen. Deze geïntegreerde systemen vergroten inzicht, transparantie en regie voor zowel organisaties als professionals. Ze bieden zorgprofessionals binnen loondienst de mogelijkheid om deels zelf te bepalen waar en wanneer zij willen werken, wat autonomie en werkbalans versterkt.
- Een verdiepende uitwerking van hoe datagedreven sturing van de flexibele schil in de praktijk werkt, is te vinden in het whitepaper “Haal meer uit je flexibele schil met data” van Elanza, waarin KPI’s, datastromen en optimalisatiemodellen overzichtelijk worden beschreven.
Het toepassen van tooling, zoals een plannings -en facturatiemodule, is geen doel op zich, maar moet ondersteunend zijn aan de behoefte. Moderne roostersystemen kunnen doorgaans al werken met verschillende ‘schillen’ binnen de roosterplanning, waardoor de beheersmaatregelen, onder andere op kosten, in ieder geval geborgd kunnen worden.
Regionaal werkgeverschap voorbij de flexpool
Regionaal werkgeverschap is meer dan een regionale flexpool. Het is een structurele vorm van samenwerking tussen zorginstellingen, waarbij professionals vanuit één dienstverband bij meerdere organisaties kunnen werken. Voorbeelden zoals WorkFlow / de Workflow – De nieuwste werkvorm voor zzp’ers in de zorg, FRIS / Fris Zorg en FL!NC / FL!NC – b!nc laten zien hoe breed dit concept toepasbaar is. Professionals kunnen zich ontwikkelen binnen de gehele regio, opleidingen volgen bij meerdere instellingen en ervaring opdoen op verschillende afdelingen en specialismen. Deze regionale mobiliteit versterkt duurzame inzetbaarheid en houdt het werk interessant.
In 2025 werd de pilot Flexpertise Zorg beëindigd. In berichten van Skipr en betrokken instellingen werd benadrukt dat regionaal werkgeverschap méér is dan een regionale flexpool als direct antwoord op personele krapte (Vvt-aanbieders trekken stekker uit flex-project dat uitstroom moest verminderen). Het stopzetten van deze pilot heeft ons geleerd om de inrichting in eerste instantie zo lean-mogelijk in te richten en pas later eventueel op te schalen.
Voordelen voor organisaties
Ook organisaties profiteren van Regionaal werkgeverschap. Door samenwerking te verkiezen boven concurrentie vermindert de afhankelijkheid van PNIL en ontstaat een veerkrachtiger, toekomstbestendig regionaal ecosysteem. Instellingen kunnen personeel met elkaar delen zonder ingewikkelde juridische constructies, waardoor planningen robuuster worden en continuïteit van zorg beter kan worden geborgd.
RegioPlus vervult hierbij een coördinerende rol. Samen met de regionale werkgeversverenigingen monitort RegioPlus de landelijke en regionale initiatieven, zorgt voor kennisdeling en biedt deskundige ondersteuning waar nodig. Iedere werkgeversvereniging beheert daarnaast een eigen informatiepunt met actuele documenten, modellen en praktijkvoorbeelden. Via de gezamenlijke website worden deze breed toegankelijk gemaakt (Regionaal werkt – RegioPlus).
Conclusie: een toekomstbestendige arbeidsmarkt dankzij regionaal werkgeverschap
De opkomst van zzp en detachering is daarmee geen eindpunt, maar een uitnodiging om het loondienstmodel opnieuw vorm te geven. Regionaal werkgeverschap vormt een logische vervolgstap richting een moderne, aantrekkelijke en toekomstbestendige arbeidsmarkt in de zorg. Door zekerheid, flexibiliteit en ontwikkelkracht te bundelen ontstaat een alternatief dat aansluit bij zowel de wensen van zorgprofessionals als de behoeften van organisaties.
Over de auteur
Robert Vossen is programmamanager bij deRotterdamseZorg én landelijk adviseur Regionaal Werkgeverschap bij RegioPlus. Hij is een ervaren arbeidsmarktadviseur binnen de zorgsector en staat bekend om zijn inzet voor eerlijk werkgeverschap, het terugdringen van schijnzelfstandigheid en het ontwikkelen van toekomstbestendige arbeidsmarktmodellen zoals WorkFlow.
Over RegioPlus
RegioPlus werkt in 2026 aan het vergroten van de aantrekkelijkheid van werken in loondienst door modern en duurzaam werkgeverschap te versterken. Dit doet zij door regio’s te ondersteunen met kennis, data en juridische handreikingen, door campagnes te voeren over gezond en aantrekkelijk werken, door samenwerking tussen werkgevers te organiseren (o.a. via regionaal werkgeverschap), en door flexibele loopbaan- en ontwikkelkansen in de regio te stimuleren. Zo helpt RegioPlus werkgevers een sterk, aantrekkelijk en toekomstbestendig arbeidsklimaat te creëren. Overweeg jij een regionale samenwerking op het gebied van de arbeidsmarktproblematiek of specifiek invulling geven aan Regionaal werkgeverschap? Richt je tot je regionale werkgeversvereniging via Over RegioPlus – RegioPlus of kijk eens op www.regionaalwerkt.nl waar de collega’s van het informatiepunt verder op weg kunnen helpen.
