Kandidaatgericht werven voor duurzame instroom

11 oktober, 2022

WERVEN & TOELEIDEN

Niet langer de vacature, maar de talenten van de kandidaat als uitgangspunt nemen bij werving van nieuwe medewerkers. Dat is de nieuwe visie van VVT-organisatie Aafje op recruitment. Onlangs lanceerde de organisatie hiervoor een nieuwe website: www.werkenbijaafje.nl. Het sluit niet alleen aan bij de wens van de zorgorganisatie om voortaan de medewerker centraal te zetten, maar is tegelijkertijd een must vanwege de tekorten aan zorgprofessionals op de arbeidsmarkt. Het recruitmentteam van Aafje werkte onder leiding van manager Ilona Zevenbergen, de afgelopen maanden hard aan de voorbereidingen op deze nieuwe manier van werven. Daniëlle Valk (toen tijdelijk projectleider namens deRotterdamseZorg) hielp hen dit voorjaar erbij. Samen blikken zij terug op deze periode en vertellen over de noodzaak, de aanpak en de belangrijke missie om bij te dragen aan een duurzame instroom.

Daniëlle: “Om in 2030 dezelfde kwaliteit van zorg te bieden als we nu doen, moet 1 op de 4 mensen uit de beroepsbevolking werken in de gezondheidszorg. Daarnaast zijn er nu al grote tekorten voor de functies Verzorgende IG, Verpleegkundige 4 en Verpleegkundige 6. Dat geeft direct het belang aan voor organisaties om zich zo goed mogelijk te positioneren op de zorgarbeidsmarkt en ervoor te zorgen dat zij aantrekkelijk zijn voor (potentieel) talent.”

Solliciteren zonder CV

Ilona: “Bij Aafje hebben we dat onder andere vertaald naar het centraal stellen van medewerkers. Voor recruitment betekent het dat er voor iedere talentvolle kandidaat een passende plek is bij Aafje, nu óf in de toekomst. We hebben een nieuwe wervingssite waar kandidaten kunnen solliciteren zonder CV voor allezorgfuncties. Na aanmelding belt een recruiter hen terug en gaat het gesprek aan over de wensen en behoeftes. In principe is er veel mogelijk binnen Aafje voor gediplomeerde zorgprofessionals. Dat vraagt wel de nodige aanpassingen van de organisatie, bijvoorbeeld voor de managers die de personeelsinzet dagelijks moeten afstemmen met de bezettingseisen. Soms gaat dat goed, een andere keer ontstaat er een spanningsveld dat we samen moeten oplossen. We leren nu met elkaar te kijken naar hoe we iets dat ‘net niet’ past, ‘net wel’ passend kunnen maken.”
Daniëlle: “Bij solliciteren met een CV ligt de nadruk op wat je hebt gedaan, terwijl het tijdens een open kennismakingsgesprek vooral gaat over potentie en ambitie. Hoe ben je als mens, wat kan jij betekenen voor onze cliënten, en hoe haal je het beste uit jezelf? Door die verdiepende vragen kunnen recruiters een betere match maken met wat Aafje te bieden heeft.”

Klantreis

Het nieuwe wervingstraject is ontworpen samen met het team recruitment en de belangrijkste stakeholders in de organisatie. Daniëlle: “We hebben gekozen voor de vorm van cockpit-sessies, omdat we met elkaar aan het roer staan van de verandering. Daarvoor was bij iedereen in de organisatie een andere mindset nodig is, want werving is niet alleen een zaak van recruitment. We introduceerden daarom het ‘omdenken’-concept, in de vorm van een boekje en een kaartspel wat we gebruikten bij elke sessie. We hebben tijdens de sessies op een open manier de kansen en risico’s van alle relevante thema’s besproken, zoals arbeidsmarktverkenning, doelgroepen en selectie. Ook hebben we de ‘klantreis’ van de kandidaat stap voor stap doorgenomen, vanaf de oriëntatie tot het warme welkom bij indiensttreding. Voor elke fase formuleerden we wat de kandidaat nodig heeft, en wat dat betekent voor de recruiters en vacaturehouders en andere stakeholders. Belangrijk is dat de kandidaat gedurende de hele reis dezelfde ‘tone of voice’ en de positieve aandacht ervaart.”

Optimale match

Kandidaatgericht werven kost aanvankelijk meer tijd. Ilona: “De recruiters voeren nu de kennismakingsgesprekken met de kandidaten en moeten een goed beeld hebben van wat er speelt binnen de locaties van Aafje, en van de (toekomstige) personeelsvraag. Daarvoor hebben ze input nodig van de hele organisatie. Pas dan kunnen ze de optimale match maken tussen de wensen van de kandidaat en de behoeftes en zorgverplichting van de locatie. Daniëlle: ”We verwachten dat deze nieuwe manier van recruitment op de langere termijn bijdraagt aan het behoud van de kandidaat, en dus leidt tot duurzame werving. Hoe beter mensen weten hoe ze bij Aafje hun talenten kunnen inzetten, hoe langer de arbeidsrelatie duurt.”

Geen HR-feestje

Ilona en Daniëlle delen hun ervaringen graag met andere zorgorganisaties. Daniëlle: “Ik wil hen graag meegeven dat kandidaatgericht werven geen HR-feestje is, maar onderdeel van de totale business. Ook is het geen project, maar een structurele verandering die de hele organisatie beïnvloedt. Zorg daarom voor commitment van het bestuur en betrek alle stakeholders er bij, juist ook degenen die aanvankelijk weerstand bieden. Daarom heeft het HR-management een ronde langs alle organisatieonderdelen gemaakt om de lijnmanagers mee te nemen in de gekozen koers en hun betrokkenheid te vergroten. Wat je daarbij nodig hebt, is een gelaagde roadmap met bouwstenen, die aangeeft hoe je er met elkaar wilt komen, en wat belangrijke beslismomenten zijn.” Ilona: “Wat ook heel waardevol is geweest, is dat we aan het begin van traject de missie en visie van het recruitmentteam hebben vastgesteld, passend bij de ambities van de organisatie. Zo werd voor iedereen duidelijk wat wij als team kunnen bijdragen en waar onze toegevoegde waarde ligt.”

Tips en trics

Ook aan de slag met kandidaat gericht werven? Bevindingen, tips, trics en een roadmap zijn verzameld in de publicatie Vernieuwing in recruitment.

Aafje en deRotterdamseZorg

Daniëlle Valk is adviseur Employer Branding en Arbeidsmarktcommunicatie bij het Erasmus MC, werd via werkdelerschap een jaar lang projectleider bij deRotterdamseZorg en kwam vanuit die rol vier maanden aan boord bij Aafje. Knowmads noemen we deze tijdelijke projectleiders bij deRotterdamseZorg. Zij delen hun kennis om tegelijkertijd zelf ervaring op te doen met nieuwe uitdagende arbeidsmarktprojecten. Wat zij naast hun eigen expertise meenemen, is de kracht van het collectief; het grote en actieve netwerk van deRotterdamseZorg met bestuurders, lijn- en HR-managers van zorg- en onderwijsinstellingen, zorgprofessionals, (lokale) politiek, brancheorganisaties en zorgverzekeraars. Die toegevoegde waarde maakt de ontwikkeling en implementatie van interventies niet alleen kansrijk en maar ook bestendig.

Ilona: “We hebben ontzettend veel gehad aan de kennis en zeker ook het enthousiasme van Daniëlle. Dat heeft ze overgedragen op het recruitment team dat aanvankelijk wat bedenkingen had, maar na de eerste sessie al ‘om’ was. Zij heeft de objectieve en open blik van een externe adviseur, maar met de inside kennis van de Rotterdamse zorgarbeidsmarkt. Het werken met een tijdelijke projectleider van deRotterdamseZorg gaat via een laagdrempelige en betaalbare constructie waar beide partijen voordeel van hebben. De ontwikkeling van dit verandertraject is meer dan een samenwerking tussen Aafje en deRotterdamseZorg. We delen onze ervaringen allemaal in ons eigen netwerk, en ik hoop dat het zich uiteindelijk in onze regio als een olievlek gaat verspreiden. Want kandidaatgericht werven is een belangrijk onderdeel van de zorg, die we met elkaar structureel anders moeten vormgeven.”

Wil je weten wat een knowmad voor jouw arbeidsmarktuitdaging kan betekenen? Of tijdelijk zelf aan de slag gaan als knowmad? Neem dan contact op met HR-manager bij deRotterdamseZorg, Margareth Kagie.