Terug- en vooruitblik Exit onderzoek

18 februari, 2021
Arbeidsmarkt in beeld

Binnen onze regio stromen jaarlijks rond 8300 medewerkers de zorgsector uit (dit is incl. 10% uitstroom naar pensioen) en lijkt in 2021 zelfs nog meer te worden. Investeren in ‘de voorkant’ is daarom niet genoeg. Heb je voldoende zicht op de redenen waarom jouw personeel vertrekt? Als we beter zicht hebben op de redenen van de uitstroom en dit beter analyseren, kunnen we tijdig interventies doen en uitstroom voorkomen. Dit zorgt voor het behoud van personeel in de eigen organisatie en het behoud van personeel voor de sector zorg en welzijn. Daarom is het doen van onderzoek naar redenen van uitstroom van belang.  

Exittool 
We hebben als zorginstellingen in de regio de missie om samen uitstroom te verminderen en te zorgen voor een aantrekkelijke werkomgeving. Hier levert de exittool de grondstoffen voor. De online vragenlijst geeft medewerkers de gelegenheid om vertrekredenen in te vullen. De werkgever kan hiermee analyses maken. En eenmaal de trends in beeld, is de basis voor beter beleid gelegd. Het exit onderzoek is gestart in 2018 en loopt voor onbepaalde tijd door. We geven een korte terugblik en een vooruitblik over het onderzoek, het gebruik van dtool en ook de implementatie hiervan.  

Terugkijken
Eind 2018 zijn zestien organisaties in regio Rijnmond gestart met het in gebruik nemen van  een online exittool om  inzicht te krijgen in de redenen waarom personeel vertrekt. De resultaten van de afgelopen twee jaar worden hier gepresenteerd In die periode namen 921 respondenten deel , waarvan 672 respondenten in 2019 en 249 in 2020.  

Resultaten 2019 en 2020 

Thema inhoud van het werk
Ongeveer 1/5 van de respondenten is ontevreden over de inhoud van het werk; het grootste deel van responsgroep (80%) is daarmee tevreden over de inhoud van het werk; de ziekenhuizen scoren iets hoger met tevredenheid over de werkinhoud (90%), VVT iets lager (75%); de rest zit hier tussenin.  

Hoge werkdruk en veel administratie werden wel als negatieve inhoudelijke punten genoemd; de helft van de respondenten (50%) vond de werkdruk te hoog en bijna de helft (47%) vond dat er teveel tijd aan administratie besteed moest worden. 

Inhoud van het werk lijkt niet de belangrijkste reden voor ontevredenheid en vertrek, maar de hoge werkdruk en de administratieve lasten zijn wel aandachtspunten.  

Thema organisatie & team
Ongeveer 1/3 van de responsgroep is ontevreden over de manier waarop men in de organisatie met elkaar omgaat. In de VVT is zelfs bijna de helft (47%) ontevreden; in de andere branches is dit lager (tussen 20%-30%). De mate van ontevredenheid bij de respondenten loopt iets op met de leeftijd: hoe ouder hoe ontevredener men is over de organisatie. Omgang met collega’s binnen het team is in mindere mate reden van ontevredenheid; over het geheel is 20% ontevreden hierover; gunstige uitzondering is de GGZ, waar slechts 13% ontevreden is over omgang met collega’s.  

Thema aansturing
De manier van leidinggeven is een punt van ontevredenheid bij de respondenten; meer dan 1/3 noemt dit thema; vooral in de VVT geldt dit; daar is maar liefst 44% ontevreden over de manier van leidinggeven; maar ook in de ziekenhuizen en de GGZ is 1/3 van de respondenten niet tevreden over de manier van leidinggeven. Het gaat bij dit thema met name om de stijl van leidinggeven en/of verschil van mening over te nemen beslissingen.  

De mate van ontevredenheid over de aansturing loopt op met de leeftijd, maar ook bij de respondenten onder de 30 jaar is bijna 1/3 ontevreden over de manier van leiding geven. 

 

Conclusie  

Vertrek bij een werkgever naar een andere werkgever –binnen of buiten de branche of sector- hangt vooral samen met de manier van leidinggeven en de manier waarop men in de organisatie met elkaar omgaat. De inhoud van het werk lijkt geen reden voor vertrek, maar de hoge werkdruk en administratieve lasten zijn wel een bron van ontevredenheid.  

De resultaten van  de Prismant exit tool zijn gebaseerd op bijna 1000 respondenten, dit is een klein deel van de totale groep vertrekkers. De gevonden resultaten zijn wel in lijn met andere onderzoeksbevindingen (o.a. Landelijk doorlopend uitstroomonderzoek, Regioplus, 2020en zijn daarmee belangrijke aandachtspunten in maatregelen voor personeelsbehoud. 

 

Vooruitkijken naar 2021 

Vanaf januari 2021 wordt er gebruik gemaakt van de exittool Presearch. Hiermee sluit onze regio aan bij de landelijke tool die ingezet wordt binnen zorg en welzijn. Op deze wijze wordt waardevolle data verzameld die een  beeld geven van redenen van uitstroom in de eigen organisatie, maar ook regionale en  landelijke vergelijking mogelijk maakt. En daarmee een gemeenschappelijke aanpak op behoud van zorgmedewerkers. 

Themasessies behoud 
Behoud is een belangrijke sleutel naar een gezonde arbeidsmarkt. Daar hebben we allemaal iets in te doen. Inzicht in de redenen van uitstroom biedt zicht op redenen van vertrek van personeel. Waarom gaan mensen weg? Als we dit beter in kaart hebben kunnen we ook met elkaar kijken wat we hieraan kunnen doen. Regionaal en in de eigen organisatie.  

Hoe gaan we meer werkgeluk bij het personeel realiseren? Hoe zorgen we voor betrokken en vitale medewerkers? En hoe geef je dan echt het aantrekkelijk werkgeverschap vorm? Hoe geef je het leiderschap vorm zodat iedereen de manier van leidinggeven ook als prettig ervaart? 

Over deze vraagstukken organiseert deRotterdamseZorg het komende jaar verschillende themasessies om te leren, ons te laten inspireren en de dialoog met elkaar te voeren. Op die manier wordt duidelijk welke missie we gezamenlijk nu en in de toekomst op te pakken hebben.  

Dit alles ondernemen we om de ambitie van “Samen naar beter behoud voor de  regio” waar te maken. 

Heb je ideeën/ inspiratie/ wensen/ vraagstukken die jij graag regionaal wilt bespreken/oppakken?  

https://derotterdamsezorg.nl/nieuwsbericht/themasessies-behoud/ 

 

Implementatie van het exit-onderzoek in jouw eigen organisatie  

Aan de slag met heexit-onderzoek in jouw organisatie vraagt goede implementatie en is meer dan alleen het uitzetten van een online vragenlijst. Het is van belang dat de respons op vragenlijst zo hoog mogelijk is om resultaten zo goed mogelijk te interpreteren. Hierbij wat tips & tricks voor de implementatie.   

Organisatie
Neem het exit-onderzoek op in je eigen organisatieprocessen of medewerkers-journey. Hiermee wordt het een standaard onderdeel in het HR proces. Maak duidelijk binnen de organisatie wat het doel is van een exit-onderzoek en laat zien dat het invullen van het onderzoek bijdraagt aan behoud door uitkomsten te integreren in de organisatie door middel van een PDCA cyclus. Op die manier laat je als organisatie zien dat je de vertrekredenen van personeel serieus neemt. 

Communicatie
Zet leidinggevenden in als ambassadeurs van het exit-onderzoek en neem hen mee in de toegevoegde waarde voor de organisatie en daarmee voor hen. 

Kies de juiste timing voor het versturen van de vragenlijstGeef medewerkers zeker een maand de tijd om deel te nemen aan het onderzoek en stuur na een week een herinneringsmailGebruik het zakelijk emailadres en op persoonlijke titel zodat het een onderdeel wordt van het werkproces in plaats van dat het in de vrije tijd ingevuld moet worden. 

 

Vragen?  

Heeft u vragen over de exittool of wilt u als organisatie ook deelnemen, neem contact op met onze collega Aart Lodder op aart.lodder@derotterdamsezorg.nl of kijk op onze website voor meer informatie Exit onderzoek – deRotterdamseZorg 

Headerphoto:

Elke maand zien hoe we samenwerken? Geef je op voor de nieuwsbrief.